Enceinte, la salariée fait annuler son licenciement
Un mois avant la fin de sa période d’essai, l’employeur décide de licencier cette infirmière qui lui annonce, lors de l’entretien, être enceinte. L’employeur commet ensuite une grosse erreur.
L’infirmière tombe enceinte alors que sa période d’essai de six mois n’est pas arrivée à terme. Engagée le 12 août 2024 par une société en qualité d’infirmière dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, elle annonce sa grossesse lors d’un entretien du 20 janvier 2025.
Lors de ce même entretien, son employeur lui annonce la rupture de son contrat de travail. La femme salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du congé, justifier de son état par la production d’un certificat par lettre recommandée.
La salariée envoie à son employeur un rapport d’échographie par courrier électronique, le 23 janvier 2025, et le certificat médical attestant de sa grossesse, à la fois par courriel et par courrier recommandé. Il suspend donc le processus de licenciement, mais commet une autre erreur.
Cette grossesse ne réjouit pas l’employeur. Le 3 décembre 2025, alors qu’elle se trouve encore en congé de maternité, son dernier jour, il lui adresse un courrier recommandé mettant fin à son contrat de travail avec un préavis de 24 jours, courant du 4 au 28 décembre 2025, tout en la dispensant de toute prestation de travail durant cette période.
Estimant que ce licenciement lui a été notifié alors qu’elle bénéficiait encore de la protection légale liée à la maternité, la salariée saisit, le 17 décembre 2025, la présidente du tribunal du travail afin de faire constater la nullité du licenciement et d’obtenir sa réintégration dans l’entreprise.
La salariée obtient gain de cause en première instance, comme le relate la Chambre des salariés. Le tribunal du travail a jugé que le courrier du 3 décembre 2025 constitue bien le licenciement de la salariée puisqu’il lui a été adressé «le dernier jour du congé de maternité (…) soit pendant la période légalement protégée». Le licenciement est reconnu « nul et sans effet ». La réintégration de la salariée est dès lors ordonnée.
L’employeur ne l’entend pas de cette oreille et décide d’interjeter appel de la décision du tribunal. Il soutient que le contrat de travail n’a pas été résilié le 3 décembre 2025, mais bien le 20 janvier 2025.
Selon lui, le courrier du 3 décembre ne constituerait pas une nouvelle lettre de licenciement, mais se limiterait à «reprendre le processus de résiliation» déjà engagé plusieurs mois auparavant.
Il en veut pour preuve un passage du courrier indiquant à la salariée qu’il l’informe de la reprise du processus concernant la résiliation du contrat de travail à l’essai. Le préavis est de 24 jours. Celui-ci débutera le 4 décembre 2025, suite à la fin du congé maternité.
Selon l’employeur, la période d’essai et le délai de préavis avaient simplement été suspendus pendant le congé de maternité, avant de reprendre à son terme. Le courrier du 3 décembre n’aurait ainsi eu pour seul objet de rappeler que «le processus de résiliation du contrat de travail reprend conformément aux termes mentionnés dans le courrier recommandé du 20 janvier 2025, tout en précisant les nouvelles dates du préavis».
Une bourde de plus
De plus, l’employeur reproche à la salariée de n’avoir pas transmis dans le délai légal de huit jours un certificat médical attestant de sa grossesse après le licenciement du 20 janvier 2025.
Il explique avoir uniquement reçu un compte rendu d’échographie, qu’il jugeait «peu pertinent», raison pour laquelle il aurait maintenu le licenciement. Selon lui, la demande en nullité introduite le 17 décembre 2025 est donc tardive, puisque le délai de quinze jours, prévu par la loi, aurait commencé à courir dès le licenciement du 20 janvier 2025.
La salariée soutient au contraire que le véritable licenciement est intervenu par le courrier recommandé du 3 décembre 2025. Elle relève que, dans ce courrier, l’employeur fixe un nouveau délai de préavis, précise sa durée et la dispense de toute prestation de travail, autant d’éléments qui caractérisent, selon elle, une véritable notification de licenciement.
Elle rappelle que ce courrier lui a été notifié le dernier jour de son congé de maternité, alors qu’elle bénéficiait encore de la protection légale contre le licenciement.
Elle rappelle lui avoir annoncé sa grossesse à son employeur lors d’un entretien du 20 janvier 2025, avant de lui transmettre le certificat médical l’attestant.
Selon elle, le comportement même de l’employeur démontre qu’il avait parfaitement connaissance de sa grossesse, puisqu’il a immédiatement entrepris des démarches auprès de la médecine du travail et de la CNS et a considéré que son contrat de travail était suspendu pendant son congé de maternité.
Ces éléments confirment que le licenciement intervenu le 3 décembre 2025 est nul et que l’ordonnance ordonnant sa réintégration doit être confirmée.
